Example of Section Blog layout (FAQ section)
Meslek Etiği
Pastaci Okulu tarafından yazıldı.    Cumartesi, 27 Haziran 2009 22:08    PDF Yazdır e-Posta
Etik Kuralları

Toplumsal yaşam içerisinde kişilerin topluma,  toplumun da kişilere karşı uyması gereken birtakım ahlaki kurallar vardır. Bu kurallar genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir. Toplumun bütün üyelerine saygılı olmak, farklı kültürlere ve düşüncelere karşı hoşgörü, kişilerin eşitliğinin kabul edilmesi, kaynakların adil olarak dağıtılması vb.

Ortak etik kurallar(değerler):
Ø         Doğruluk, dürüstlük
Ø         Güvenilir olma
Ø         Sadakat
Ø         Adalet
Ø         Başkalarına yardım etme
Ø         Başkalarına saygı gösterme
Ø         Vatandaşlık sorumluluğuna sahip olma
Ø         Yalan söylememe
Ø         Başkasının hakkını yememe
Ø         Karşısındakinin güç durumundan yararlanmama
Ø         Acısı olanın acısını paylaşma
Ø         Dayanışma
Ø         Bireylerin eşitliğinin kabul edilmesi
Ø         Kaynakların adil dağıtılması
Ø         Mükemmeliyeti arama vb.

 Mesleki Etik Kavramı

İş hayatındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamına ?mesleki etik? denilmektedir. Belirli bir meslek grubunun, meslek üyelerine emreden, onları belli kurallarla davranmaya zorlayan kişisel eğilimlerini sınırlayan, yetersiz ve ilkesiz üyeleri meslekten dışlayan, mesleki rekabeti düzenleyen ve hizmet ideallerini korumayı amaçlayan mesleki ilkelerdir.
Bir mesleki etkinliğin ya da hizmetin, tüketicilerin gereksinimlerini karşılayabilmesi için o meslek alanı içinde oluşturulmuş bir öz denetimden geçmesi gerekir.
Mesleki etik bir özdenetim düzeneği gibi çalışır fakat diğer denetim biçimlerinden farklı olarak içseldir ve manevi bir nitelik taşır.
Meslek etiği; genel ahlaki ilkelerin söz konusu meslek özelinde yeniden yazılmasıdır. Mesleki ahlak ilkeleri, etik kurallar olarak ?mesleki davranış ilkeleri? adıyla yazılan bir belgedir. Bir meslek üyesinin yaptıkları, bir noktadan sonra diğer meslektaşlarını da yakından ilgilendirir. Yanlış bir davranış yalnızca bir kişiyi küçük düşürmekle kalmaz,  mesleğe duyulan bütün güveni yok edebilir. Oysa bir mesleğin saygınlığını yitirmesi tüm toplum için bir kayıptır. Çünkü bütün meslekler toplumsal yaşam için vazgeçilmezdir. Onların açıklanmış amaçları doğrultusunda çalışmaları, insanların maddi ve manevi gereksinimlerinin karşılanması için yaşamsal önemdedir. Meslek ahlakı, her meslek üyesinin olabildiğince iyi olması ilkesine dayanır.
Toplumun gözünden düşmüş bir meslek, gelişme potansiyelini de kaybederek meslek üyelerine yarar sağlayamaz hale gelir. Meslek etiğinin, genel ahlak kurallarından fazlası, mesleki bilgi ve uzmanlık nedeniyle meslek adamına yüklenen ek bir sorumluluktur. Verimliliğin artması, kalitenin yükselmesi için meslek etiği gereklidir. Mesleki etik kuralların amacı, kapsamına giren personelin ve birimlerin performansı, hareket ve davranışları ile ilgili merkeze ve birime özgü standartları belirlemektir. Bu kurallar görevlerini yerine getirirken iç denetim biriminin bütün mensuplarından beklenen davranış standardını açıklığa kavuşturmayı hedeflemektedir. Bu kurallar, denetim standartlarına uyması gereken bütün personeli ve birimleri kapsamaktadır.

Mesleki Etik İlkeler

Doğruluk

Doğruluk;  doğru sözlülük ve güvenirliğe işaret eden bir kavramdır. Etik davranış, başkaları ile ilişkilerde dürüst olmayı ve içtenliği gerektirir. İçten ve dürüst davranmayanlar, ilişkilerde kendi sonlarını hazırlarlar ve güven ortamı ortadan kalkar. En önemli zedeleyici davranış biçimi çoğunlukla korku ve güvensizlikten kaynaklanan yalan söylemedir. Kişiler yalandan uzak durarak üstlerine ve altlarına tam bir güven sağlamak zorundadır. İş hayatı içerisinde doğru davranış biçimlerini uygulamak, dürüst, adil, eşit ve tarafsız olmak, yalan söylememek meslek etiğinin temel ilkelerindendir.
Bütün   meslektaşlar çalışmalarının her cephesinde dürüstlük sergilemelidir. Meslektaşların kurdukları ilişkiler ve kurum dışındaki temasları samimi ve hakkaniyetli olmalıdır, yürütülen bütün faaliyetlerde itimada dayalı bir güven ortamı sağlanmalıdır.

Yasallık

İş hayatında üretilen her türlü malın üretiminde ve çalışanlarla ilgili problemlerin çözümünde yasalara bağlı kalmak da mesleki etik ilkelerindendir. Günümüzde iş yaşamında gerek üretim alanını gerekse çalışma hayatını düzenleyen yasalar mevcuttur. Hatta yalnızca devletlerin değil uluslararası bir takım kuruluşların da bu konuda etkili olduğunu söyleyebiliriz. Bunlara örnek olarak çalışma hayatını düzenleyen Uluslararası Çalışma Örgütü ile üretim standartlarını düzenleyen Uluslararası Standartlar Örgütü (ISO)?yu sayabiliriz.
Hukuken suç teşkil eden emirlerin yerine getirilmemesi konusunda yöneticiler kesin tavır içinde olmalıdırlar. Emirlerin yasalara aykırılığının, üst yöneticilere hatırlatılması, yöneticinin yönetimde keyfiliğinin ortadan kaldırılması ve hukukun üstünlüğünün sağlanmasında önemli katkıları olmaktadır.

Yeterlik

İş hayatında her gün sürekli gelişmeler olmaktadır. Bu gelişmeleri takip etmek, kendini yenilemek, iş hayatına uyarlamak mesleki etik ilkeleri arasında önemli yer tutmaktadır. Meslekte sahip olunan mesleki boyut, o işi yapmak konusunda kişiye toplum içerisinde ?uzman?,?yetkili? veya ?yeterli kişi? gibi kimlikler kazandırır. Bir işi yapabilmek için diploma ya da herhangi bir belge almak, gerçekte o kişiye söz konusu işi yapabilme konusunda hak ve yetki verir. Bu nedenle meslek elemanlarının iyi bir eğitimden geçmiş olmaları gereklidir. Yeterlik aynı zamanda sorumluluk alabilme, inisiyatif kullanabilme davranışıdır.

Güvenirlik

Meslek olarak kabul edilen bütün işlerin kendine özgü etik değer ve ilkeleri vardır. Mesleğin üyeleri bu etik değer ve ilkelere uygun davranmak durumundadırlar.  Uygun davranmadıkları durumda meslek etiği ilkeleri devreye girer. Genel mesleki etik davranış kurallarını şöyle sıralayabiliriz.
Ø         Yetersiz ve ilkesiz üyeleri meslekten ayırmak,
Ø         Meslek içi rekabeti düzenlemek,
Ø         Mesleğin ideallerini korumak.
Bu durum meslek türüne, özelliğine hizmet alanına göre çeşitlilik alabilir.

Mesleğe Bağlılık

Mesleki etik ilkelerinden biri de kişinin yaptığı işi önemsemesi ve en iyi şekilde yapmaya çalışmasıdır. Buna kısaca mesleğe bağlılık diyoruz. Kişinin iş hayatı içerisinde sürekli kendini geliştirmesi ve eğitim olanaklarından yararlanması işine verdiği önemi gösterir. Yalnızca kendi gelişimini yeterli görmeyip, meslektaşlarının mesleki gelişimine katkıda bulunmakta meslek etiği içindedir. Mesleğe bağlılık kişinin işini sevmesine ve huzurlu bir ortamda çalışmasına katkıda bulunur. Bu da verimliliği artırır.

İş Hayatında Etik Ve Etik Dışı Konular

İş Hayatında Etik İlkeler

Adalet: Temelinde eşit toplumsal koşullar ve olanaklar içinde tüm insanların özgürce, çok yönlü gelişmesi, eşit hak ve sorumluluğun paylaşılmasıdır. Toplulukta kişilerin yaratıcı olarak iş görebilmesini, herkese temel eşit hak ve ödevler tanınmış olmasını, kişinin erdemlerinin toplumca ve toplumun tüm üyelerince güvence altına alınmış bulunmasını dile getiren etik ve hukuk ilkesidir.
Yöneticiler, örgütte görevlerin, yükümlülüklerin, sorumlulukların eşit bir şekilde dağıtılmasından sorumludurlar. Bu şekilde, hak dağıtıcı adaleti yerine getirirler. Ancak hak dağıtıcı adaletin yeterince sağlanamadığı durumlarda zarar gören ya da haksızlığa uğrayan çalışanlar düzeltici adaletin işletilmesini ister ve beklerler.

Eşitlik: Yararların, sıkıntıların, hizmetlerin dağıtılmasında uygulanacak sınırların belirlenmesini içerir. Eşitlik, dürüstlük ve adalet kavramları ile bütünleşmiş bir kavramdır. Eşitlik kavramı temel bireysel eşitlik, kısmi eşitlik ve blokların eşitliği açısından ele alınmaktadır.
Temel bireysel eşitlik; eşit bireylerden oluşan tek bir sınıf vardır. Toplumda tüm vatandaşların bir oy hakkı vardır. Kısmi eşitlik;  her zaman işlevsel değildir. Çünkü toplumun bireyleri aynı özelliklere sahip değildir. Örn, çiftçilerle işadamları ayrı vergiler öder. Blokların eşitliği; kadın-erkek, yaşlı-genç gibi sınıflar oluşur.

Dürüstlük  ve  doğruluk:  Etik  davranış, başkaları ile ilişkilerde dürüst olmayı ve içtenliği  gerektirir. İçten ve dürüst davranmayan yöneticiler, ilişkilerde kendi sonlarını hazırlarlar ve güven ortamı ortadan kalkar. Örgütte politik güç kazanmak etik dışı bir davranış değildir. Bununla birlikte politik güce ulaşmak için dürüstlükten ödün verilmesi, etik kurallarının önemli ölçüde ihlal edilmesi anlamına gelmektedir.
Yönetimde yalan çoğunlukla güvensizlik ve korkudan kaynaklanır. Yöneticiler, kendileri yalandan uzak durarak, doğruluk konusunda astlarına ve üstlerine tam bir güven sağlamak zorundadır.

Tarafsızlık: Tarafsızlık ya da nesnellik, insanın bireyleri ya da nesneleri olduğu gibi görebilmesi ve bu görüntüyü bireyin kendi istek ve korkuları ile oluşturduğu görüntüden ayırabilmesidir.
Yönetici, bir kamu görevlisi olarak, vatandaşlarla ve iş görenlerle ilişkilerinde yansız olarak davranmak ve hizmet sunmak zorundadır. Özellikle siyasal tarafsızlık, yöneticinin en önemli sorumluluklarından biridir.
Yöneticinin astlarına taraflı davranması, iş görenlerin üstlerine karşı kapalı bir tavır içine girmeleri ve daha da önemlisi iş görenlerin adalet ve güven duygularının zedelenmesine yol açmaktadır.

Sorumluluk: Belirli bir görevin istenilen nitelik ve nicelikte yerine getirilmesidir. İki tür sorumluluk bulunmaktadır. Birincisi üstlere hesap vermeyi içeren ?sorumlu olma?dır. İkincisi ise bir işi yapmayı üstlenmek anlamına gelen ?sorumluk alma?dır. Sorumluluğun temeli, yetkiyi kullanma zorunluluğudur. Sorumluluk, mesleki ve etik ölçülere uymayı gerektirdiği kadar bu ölçülerin yaratılmasını da gerektiren bir kavramdır.

İnsan Hakları: İnsanın insan olma özelliği nedeniyle sahip olduğu; dokunulamaz, devredilemez ve vazgeçilemez nitelikte, kişiliğe bağlı haklardır. İnsan haklarının iyi anlaşılması ve bireylerin bu haklarına saygılı olmak, yöneticinin etik değerleri arasında öncelikle yer alması gereken unsurdur.

Hümanizm:     İnsancıl olma çabası. İnsan varlığının insani erdemlerce biçimlendirilmesidir.  İnsanların yetişme ve gelişme yeteneğinden, insanın erdemleriyle, kişiliğinin göz önünde tutulmasından yola çıkılarak, insanın çok yönlü yetişmesini, özgürce etkinlikte bulunmasını, yaratıcı güçlerini ve yeteneklerini kullanabilmesini amaçlayan, insan topluluğunun gelişmesine ve insan soyunun daha da yetkinleşmesine ve özgürleşmesine yönelik düşünce ve çabaların bütünüdür.

Bağlılık:  Örgütsel bağlılık, iş görenlerin örgüt üyeliklerini sürdürmeleri ve örgütte kalmak istemeleri olarak tanımlanabilir. Yöneticilik, bir lider olarak hem kendi mesleki bağlılık ve gelişmesini hem de astlarının mesleki bağlılık, meslekte gelişme ve ilerlemeye istekli olmasını, bu amaçla alana ilişkin yayınları izlemeyi ve eğitim programlarına katılmayı gerektirir. Ayrıca eğitim olanaklarının çevre yararına kullanılmasını sağlamak ve eğitim sorunlarına gönüllü olarak yeterli zamanı ayırmak da bağlılığın gerekleri arasındadır.

Hukukun Üstünlüğü: Hukuk düzeninin toplumda egemen kılınması, hukuk üzerinde politik baskı olmaması, yasaların kişilere göre çiftte standartlı olarak uygulanmaması, suçlunun kısa sürede yakalanıp cezalandırılması, yargısız uygulama yapılmaması, yetkili kişi ve kuruluşların yasalara saygılı olması, hukuk sisteminin sağlıklı ve düzenli çalışmasını sağlar. Bireye ve topluma güven, huzur mutluluk ve rahatlık verir.

Sevgi:  İnsanın kendisiyle ve başkasıyla yaratıcı ilişki kurması demektir. Sevgi, sorumluluğu,  ilgi ve bakımı, saygı ve bilgiyi, başkasının yetişme ve gelişmesi için istek duymayı gerektirir.
Sevgi,  yalnızca insanlara yönetilen bir duygu değildir. Yöneticinin, mesleğini de sevmesi gereklidir. Yöneticilik yoğun stres altında çalışmayı sorunlara hızlı ve etkili çözümler üretmeyi gerektiren bir meslektir.

Hoşgörü: Yasalara ve etik kurallara aykırı olmadıkça, sevilmeyen ya da onaylanmayan şeylerin varlığına tahammül göstermektir. Hoşgörü insanın karşısındaki insanla etkileşirken,  onunla eş duyum (empati) içinde olması etkileşim konusunda onun algılarını tanımaya çalışması, tepkide bulunması ve belli bir sınır içinde kusurluluk hakkı tanımasıdır.
Hoşgörülü olmak, aynı zamanda bir iç hesaplaşmayı gerektirir. Çünkü bu hesaplaşma olmazsa, hoşgörü yerini ilkesizliğe ve bir tür bağnazlığa bırakabilir.

Laiklik: Yönetenlerin, yönetme yetkilerini (dinden değil) halktan aldıkları bir yönetim biçimidir. Din ve inançlar konusunda seçim, bireylerin iç dünyasının en dokunulmaz alanıdır ve öyle olmalıdır. Laik bir düzen içinde herkes istediği dine ya da inanca sahip olabilir. Yöneticiler, iş görenlerin din ve inanç özgürlüğüne karışmamalı ve Anayasal düzende güvence altına alınmış olan din ve inanç özgürlüğünü zedeleyici bir davranışa girmemelidir.

Saygı: İnsan, her şeyden önce insan olduğu için değerlidir. İnsanın değeri ve onuru, insan ilişkilerinde önemlidir. Saygı, birçok insanın bildiği ve beklediği gibi korkmak, çekinmek değildir. Saygı bir insanı, bir kişi olarak olduğu gibi görmek, onun kişiliğini ve biricikliğini fark etmek demektir.

Tutumluluk:  Örgütü amaçlarına uygun olarak yaşatmak örgütteki insan ve madde kaynaklarını en verimli şekilde kullanmakla gerçekleşir. Tutumlu olmak, örgüt kaynaklarının amaçlara uygun tüketilmesi, donanım ve araç-gereçlerin kullanışlı, ekonomik ve lüksten uzak ve işlevsel olanlardan seçilmesi gerekir. Yöneticiler için, sürekli çalan telefonlarla, ani ziyaretçilerle, ağır bürokrasinin yüklediği kırtasiyecilikle baş edebilmek önemli bir sorundur.

Demokrasi:  İnsana bir değer olarak önem veren ve insan kişiliğinin özgürce ve eksiksiz olarak geliştirilmesine yarayan bir yönetim biçimidir. Demokrasi eğitim süreci içinde öğretilebilir ve yaşam biçimine dönüştürülebilir. Eğitim demokrasinin ön koşuludur.

Olumlu insan ilişkileri: Yönetimde olumlu insan ilişkileri, hem amaçlanan üretimin gerçekleştirilmesi, hem de iş görenlerin duyumunun sağlanması açısından gereklidir.
Sağlıklı insan ilişkileri için,  bireyin yetenek ve güçleri kadar, zayıf yanlarının ve gereksinimlerinin neler olduğunun anlaşılması gerekir. İnsan ilişkilerinin niteliği,  başarı ya da başarısızlığın belirleyicisi olmaktadır.

Açıklık: Açıklık karşılıklı iletişimi gerektirir. Kişiler arası iletişimde, katılanların yüz yüze olmaları, katılımcılar arasında karşılıklı iletişimin olması, söz konusu iletilerin sözlü yada sözsüz olması gerekir. Yöneticilerin açık davranabilmeleri için, eleştiriye açık olmaları gerekir. Eleştiriler amaçlı, nesnel, çıkarsız ve kişiye özel olmalıdır.

Hak  ve  özgürlükler:  Hak ve özgürlükler bir arada kullanılan ancak birbiri ile karıştırılan  kavramlardır. Özgürlük kavramı, bireyin bir şeyi yapma ya da yapmama serbestliğidir. Devlet ya da başka herhangi bir güç tarafından herhangi bir şey için zorlanmamayı, baskı altında tutulmamayı ifade eder. Hak kavramı ise özgürlükten daha geniş bir anlam taşır. Bu terim yalnızca serbest olmayı değil, bunun yanı sıra devletten ya da toplumdan bazı istemlerde bulunmayı içerir.

Emeğin hakkını verme: Emek iş görenin örgütsel edimini elde etmek için harcadığı kafa ve kol gücüdür. İş görenin emeğinin hakkı, örgütün yapacağı ödeme ile verilir. Ödeme iş görenin üretim için örgüte harcadığı değer artışından hak ettiği değerin kendisine döndürülmesidir.

Yasa dışı emirlere karşı direnme:  Yasalarda da açıkça belirtilmesine karşın, kamu görevlileri zaman, zaman yasa dışı ancak, üstler tarafından yerine getirilmesi istenilen emirlerle karşı karşıya kalmakta ve bunları yerine getirmektedir. Emirlerin yasalara aykırılığının, üst yöneticilere hatırlatılması, yöneticinin yönetimde keyfiliğinin ortadan kaldırılması hukukun üstünlüğünün sağlanmasında önemlidir.

İş hayatında yazılı ya da yazılı olmayan birtakım etik kurallar vardır. Bu nedenle; etik değerlere uygun çalışma ortamını gerçekleştirmek için yapılması gerekenler şunlardır:
Ø         Etik değerlere bağlı kalmaya kararlı olmak.
Ø         Davranışlarla örnek olmak.
Ø         Etiğe uygun davranışları yerleştirme sorumluluğunu almak.
Ø         Kurumun etik ilkelerini belirlemek.
Ø         Etik değerleri açıkça belirtmek.
Ø         Çalışanları eğitmek.
Ø         Açık iletişimi desteklemek.
Ø         Tutarlı olmak.

İş hayatında yazılı ya da yazılı olmayan birtakım etik kurallara rağmen yine de etik dışı davranışlar görülmektedir. Bunları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
Ø         İş kalitesini önemsememe
Ø         Rüşvet isteme veya verme
Ø         Kurum varlıklarının kötü biçimde kullanımı
Ø         İş yerinde ayrımcılık yapma
Ø         Özel yaşama müdahale
Ø         Çevre kirliliğine duyarsız kalma
Ø         Kurumun olanaklarını kişisel amaç için kullanma
Ø         Kayıt ve raporlar üzerinde tahrifat yapma
Ø         Hediye alma ve ağırlama
Ø         Yanlış bilgilendirme ya da bilgi saklama
Ø         Yetkililerle etik dışı ilişki kurma
Ø         İş yerinde hırsızlık yapma
Ø         Çıkar çatışmalarına girme
Ø         Ticari ya da mesleki sırları sızdırma
Ø         Rakiplerle ilgili bilgilerin toplanmasında etik dışı yöntemler kullanma
Ø         Ürün sorumluluğunu ve güvenliğini önemsememe
Ø         Çalışanlara eşit davranmama
Ø         Ast, üst ya da çalışma arkadaşlarını sömürme
Ø         İş arkadaşlarını yıldırma, korkutma
Ø         Görevi ihmal etme
Ø         İş yerinde bencil davranma
Ø         İş ilişkilerine politik düşünceler katma
Ø         İş yerinde yaranma ve dalkavukluk yapma
Ø         Cinsel tacizde bulunma
Ø         Hakaret ya da argo bir dil kullanma
Ø         Yetkisini kötüye kullanma
Ø         Çalışma arkadaşları ile ilgili söylenti ve dedikodu yayma
Ø         Zimmet ve görevi su istimal etme

İş Etiğinde Uygun Davranışların Sonuçları

İş hayatında etik değerlere uygun davranışlarda bulunmanın çeşitli olumlu ya da olumsuz sonuçları vardır. İş hayatındaki etik davranışların olumlu sonuçları olarak şunları sayabiliriz;
Ø         İş ortamında saygınlık kazanma
Ø         İş ortamında ki güvenirlik
Ø         İş dünyasında iyi bir imaja sahip olma
Ø         İş hayatında karşılaşılacak problemlerin çözümünde kolaylık görme
Ø         Etik değerlerle kalite yönetimi, stratejik planlama gibi alanların yönetilmesine de yardımcı olma
Ø         Etik değerlerle kurumların sosyal sorumluluklarını düzenli bir şekilde yerine getirmesini sağlama
Ø         Etik değerlerle haksız rekabetin engellenmesini sağlama
Ø         İş ortamında kabul görme ve vb.

Bununla birlikte iş hayatında etik değerlere uygun davranışların olumsuz sayılabilecek bazı sonuçları olabilir. İşini kaybetme, işte mevki yitirme, pasif pozisyona görevlendirilme, maddi ve manevi zarar görme örnek olarak verilebilir.

İŞ YERİNDE ETİK ORTAM SAĞLAMAK
Kurumlarda huzurlu ve verimli iş ortamını sağlamanın temel koşullarından biri de etik ilkelere uygun davranmaktır. Bu yönde görev ilk önce yöneticilere düşmekle birlikte çalışanların da katkı sağlaması gerekmektedir.



Farklı Mesleklerde Etik İlkeler

Genel olarak iş hayatında etik ilkeler birbirine benzer özellik taşır. Ancak çeşitli meslek gruplarında farklılıklar hatta zıtlıklar görülebilir. Bu durum çelişkili görünmekle birlikte o işin yapısına uygundur. Örneğin; gıda sektöründe reklam, şirketler için önemli bir unsur iken mali müşavirlik meslek dalında reklam yasaklanmıştır
Bu etik ilkeler, günümüzde bazı meslek gruplarınca kurulan dernekler tarafından yazılı hale getirilmiştir. Örnek olarak hekimlik meslek etiği kuralları, yazılım mühendisliği meslek etiği kuralları verilebilir.
Bütünü belli mesleği ifade eden etik kurallar vardır. Birbirinden farklı ne kadar meslek varsa o kadar da etik ilkeler vardır. Mesleklerin özelliğine göre etik ilkelerde zıtlıklar olabilir.  Ör;  psikolojik danışman, hastanın sırlarını saklar. Hâkimler herhangi bir olayda soruşturma sürecinde bilgi vermezken yargılama sürecinde bilinenleri açıklığa kavuşmasını sağlar. Bir meslek görevi yerine getirmede yapılan hata, o meslek çevresinin dışında pek eleştirilmez. Çünkü herkes o mesleğin gerektirdiği sorumlulukların ne olduğunu tam olarak bilemeyebilir.
Meslek gruplarının hak ettiği saygınlığı elde etmeleri, kendi içlerinde yönetilmesi, denetlenmesi ve gerektiğinde cezai yaptırımlar uygulanması gerekmektedir. Çünkü meslekten uzaklaştırılan kişilerden dolayı diğer meslektaşlar itibar kazanacaklardır.
?Sosyal adalet? herkesin hakkının eşitlik ilkesine göre gözetilmesi, adaletin yaygınlaşması, olarak  tanımlanabilir. Yani; herkese kabiliyetine uygun yükselme imkânlarının tanınması,   insanlardaki doğuştan var olan yeteneklerin gelişmesine fırsat hazırlanması, herkesin ürettiği hizmet ve yaptığı görev karşılığında hak ettiği maddi ve manevi mükâfata kavuşturulması, sıkıntıların da nimetlerin de adalete uygun olarak dağıtılması demektir.
Sosyal adaletin yaygın olduğu toplumlarda insanlar tasada ve kıvançta ortak davranmanın gereğine inanırlar. Böyle toplumlarda sosyal refah düzeyi de yüksek olur. Çünkü bu sayede her fert, çabasının karşılığını görür, haksızlığa uğramaz; vazife, hak, mükâfat hususunda herkes yarınından emin olur. Sosyal adalet, toplumda demokratik hak ve hürriyetlerin herkese eşit ölçüde verileceği bir ortam hazırlar. Hiç kuşkusuz sosyal adaletin, bir milletin bütün fertlerinde, bir devletin bütün müesseselerinde yerleşmesi o ülke insanlarının çok dengeli ve mutlu bir hayat sürmelerine sebep olur.
Meslek birliği, üyeleri arasındaki birlik ve beraberliği sağlamak, aynı ilke ve değerler etrafında toplamak, meslek grubunu toplum içinde onurlu ve saygın bir konuma getirmek ve herkes için yararlı bir meslek ortamı sağlamaktır. Aynı meslek grubundaki kişiler bir araya gelerek çeşitli birlikler oluşturmuşlardır. Bunlar; tabip odaları, barolar birliği; ticaret odası, şoförler derneği, esnaf ve sanatkârlar derneği vb. gibi kurumsal, yasal iş birliği kuran kurumlardır.

Çalışanların Etik Profilleri

Çalışanların işletmeye karşı sorumluluğu her şeyden önce sadakat bilincine erişmiş olması ile başlar. İşletmenin hakları ile çalışanların hakları iç içedir. Bir tarafın hakkının göz ardı edilmesi zaman içerisinde karşı tarafın haklarına da olumsuz yansıyacaktır. İster özel teşebbüs olsun, ister kamu kuruluşu olsun çalışanların azami düzeyde işletmenin tüm değerlerini kendi öz değerleri gibi koruyup sahiplenmesi önemlidir.

Genel olarak çalışanları üç davranış kalıbı içerisinde değerlendirebiliriz.
Ø         Çıkarcı                                     Ø         Görevci                        Ø        Ahlakçı
Çıkarcı davranış; etik ilkeleri yok sayan bir davranış biçimidir.
Görevci davranış; tamamıyla değerlere kurallara riayet etme anlayışını içermektedir.
Ahlakçı davranış; kurum ve hizmet yararını ön planda tutan bir davranış biçimidir.

Etik Liderlik

Liderlik; belirli şartlar altında belirli kişi ve grup amaçlarını gerçekleştirmek üzere organizasyonun diğer elemanlarını etkileme, motive etme ve yönlendirme süreci olarak tanımlanabilir.
Liderlik, belli bir durumda, belli bir alanda ve belli koşullar altında bir grup içindeki; insanlara örgütsel hedeflere ulaşmada yardımcı olacak deneyimleri aktarma ve uygulanan liderlik türünden hoşnut olmalarını sağlayarak grubu etkileme süreci olarak tarif edilebilir.

Yönetim sürecinde liderlik iki şekilde karşımıza çıkmaktadır.
Ø         Resmi (formal) liderlik; yöneticinin bu göreve resmi atanmasıyla olur ve daha çok yönetici olarak adlandırılır.
Ø         Gayri resmi (informal) liderlik; atanmak suretiyle değil sahip olduğu bazı özelliklerden dolayı güç sahibi olan kimse.

YÖNETİCİ                                                    LİDER
Ø         Yönetir                                              Ø         Yaratır, yenilik yapar
Ø         Düzeni sürdürür                              Ø         Farklılık yaratır
Ø         Koruyucu                                         Ø         Geliştirici
Ø         Bir kopyadır                                      Ø         Orijinaldir
Ø         Sistem ve yapılara odaklaşır           Ø         İnsana odaklaşır
Ø         Kontrole güvenir ve etkin kılar      Ø         İnsanlarda güven duygusunu geliştirir
Ø         Kısa vadeli bakar                              Ø         Uzun vadeli bakar
Ø         Nasıl ve ne zaman sorularını sorar Ø         Niçin sorularını sorar
Ø         Mevcut durumu savunur                Ø         Statükoya meydan okur
Ø         İşleri doğru yapmaya çalışır            Ø         Doğru işleri yapar

Liderin taşıması gereken özellikler şunlardır:

Ø         Ulaşmak istediği amaç ve hedefleri belirleyerek stratejileri oluşturmak
Ø         Vizyon sahibi olmak
Ø         Yaratıcı olmak
Ø         Duyarlı olmak
Ø         Dürüst ve güven verici olmak
Ø         Çalışanları motive etmek, gelişmelerini sağlamak
Ø         Sistemi bir bütün olarak görmek
Ø         Takım çalışması yararına inanmak
Ø         Kişiler arası etkin iletişim kurabilmek ve sürdürmek, eldeki verileri kullanarak bilgi ile yönetmek Etik(moral)  liderlik; belirli etik değerlere ve ilkelere ön planda sahip olmaya dayalı olan liderlik yaklaşımıdır. Etik liderliğin gösterilebilmesi için ortamın uygun olması ve lideri izleyenlerin de aynı değerleri ve ilkeleri benimsemesi gerekir.
Ø         Lider, doğruluk ve hakkaniyet ilkelerini hayata geçirir.
Ø         Lider astlarının sorunlarına duyarlı olur, farklı görüşlerin ifade edilmesine imkân tanır.
Ø         Kurumsal başarı için; kimlik, katılım, hakkaniyet ve yetkinlik ilkelerini temel alır.
Ø         Lider çalışanları motive eder.
Ø         Çalışanların kimliğine değer veren bir çalışma kültürü oluşturarak sorunlara yaklaşır.
Ø         Etik ve kurumsal bağlılığı birleştirerek şaşırtıcı sonuçlar meydana getirebilir.
Ø         Çalışkanlığa, dürüstlüğe ve yüksek performansa değer verir.
Ø         Bu değerleri ödüllendirecek şekilde kuruluşu düzenler.
Ø         Etik ilke sınırları içinde, kurumun tüm potansiyelini harekete geçirir.

Liderlerin görevlerinden biri de kurumsal bir etik anlayışının oluşturulmasıdır. Bu kurumsal etik anlayışını hazırlarken; etik ilkeleri herkesin bir numaralı sorunu haline getirmelidir. Herkesi bu konuda sıkı çalışmaya özendirmelidir. Bu ilkelere aktif bir ilgi duymayı sağlamalıdır. Etik davranış sergileme ile performans arasındaki ilişkiye dikkat etmelidir. Açık bir iletişim tarzı sergileyip davranış ve eylemleriyle örnek olmalıdır.

Etik liderin özelliklerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.
Ø         Söylediği gibi davranmak
Ø         Tutarlı olmak
Ø         Yol gösterici olmak
Ø         Motive edici olmak
Ø         Güven vermek
Ø         Tarafsız ve geniş görüşlülük
Ø         Yaşamsal bir rol oynamaktır.


İş Yerinde İş Etiğine Uygun Ortamda Çalışmak

İşletmenin iç çevresi de denebilen çıkar gruplarından çalışanları adil bir ücret politikası ile ücretlendirmek,  insanlık standartlarını olumsuz bir şekilde etkilemeyecek teknolojinin kullanımı ile sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları sağlamak, azami sayıda sakat ve eski hükümlü istihdamı, çalışanların moralini yükselten iş güvenliği sözleşmeleri toplumsal sorumluluğun yerine getirilmesinin bir boyutunu oluşturmaktadır. Aynı zamanda çalışma verimini artırmada güdüleyici bir rol oynayan sosyal etkinlikler de iş stresini azaltmada aynı düzeyde değerlendirilebilir. Çalışanlara ödenen ücret tek başına hiçbir zaman yeterli değildir. 
?Maslow?un ortaya koyduğu gibi, bir negatif hijyen etkenidir. Eğer verilen ücret yetersiz ise, zamanla insanlar giderek hoşnutsuzlaşacaktır. Sadece verilen ücreti artırmak (yeterli ücret düzeyinin üzerine çıkarmak) insanları işletme için daha çok çalışmaya yönlendirmeyecektir. Bireyleri teşvik için, onlara birey gibi davranıp ilgi gösterilmesi gerekmektedir Yöneticilerin, işletmede çalışan işçilerin çıkarlarını koruyabilmeleri için, sendika kurma, sendikal faaliyetlerde bulunma ve grev hakkına engel olmaması hatta bunun için uygun bir ortam yaratması çalışanlara karşı etik sorumluluğunun bir gereğidir.
Yöneticilerin, çalışanların iş performasyonunu belirlemek ve kişiliği ölçen psikolojik testlerden yararlanarak haklarında bilgi sahibi olabilmek için teknolojinin nimetlerini kullanmaları doğal olduğu kadar, iş etiği açısından sorgulanması gereken başka bir konudur. Çalışanların monitörlerle izlenmeleri, e-maillerinin kontrolü hatta dini ya da siyasi görüşlerinin değerlendirilmesi,  psikolojik açıdan bunalımlara neden olabilir. Çalışanların güvenli ve sağlıklı çalışma imkânlarından yoksun olması bir takım psikolojik, psikosomatik ve fiziksel rahatsızlıkları ortaya çıkarabilir.

İş yerlerinde etik değerlere uygun çalışma ortamını gerçekleştirmenin temel koşulları vardır. Bunların başlıcalar şunlardır:
Ø         Etik ilkeleri belirlenip açıkça ilan edilmeli.
Ø         Etik değerlere bağlı kalınmalı.
Ø         Davranışlarla örnek olunmalı.
Ø         Çalışanların bu konudaki eğitimi sağlanmalı.
Ø         Çalışanların tüm yasal haklardan yararlanmaları sağlanmalı.
Ø         İletişim olanakları desteklenmeli.
Ø         Bir etik kurulu oluşturulmalı.
Ø         Tutarlı olunmalı.

İş Ahlakına Uygun Koşulların İşe ve İş Yerine Etkisi

Etik anlayışına uygun koşulların sağlanması iş yerinde verimi ve kaliteyi artırır. Bu durum kurumsal alanda karlılığı yükseltir. Zaman içerisinde kültürel, bilimsel, ekonomik ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak meslekler de değişime uğramaktadır. Toplumun büyük bölümünün meslek ahlakıyla ilgilenmemesi toplumda meslek ahlakını oluşturacak ve işlemesini sağlayacak bir takım meslek gruplarının organize olmasını gerekli kılmıştır.  Mesleklerin işlevlerine göre ayrılmaları çok şekilli ahlakın doğmasına neden olmaktadır.
Bir meslek kuruluşu ne kadar iyi organize olmuşsa, vicdanlar üzerindeki etik kontrolleri de o kadar etkili olacaktır. Ve en önemlisi meslek ahlakı gelişecek ve saygı görecektir. Bazı mesleklerde örneğin, ülkemizde silahlı kuvvetlerde bu olgu gözlemlenebilir. Son yıllarda 
yaşanan meslek ahlakındaki dejenerasyon, toplum yapısının gittikçe bozulma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Çağdaş toplumların tutulduğu umumi hastalık bu sebepten ileri gelmektedir. Gerçekte, hastalık fikri bir hastalık değildir. Eğer bu gün bir hastalıktan ıstırap çekiliyorsa bunun nedeni, henüz gerekli olan değerlerin yerine oturtulamamış olmasıdır.
Doğru ile yanlış arasında sabit bir sınır yoksa ve başarı etik olmayan hareketleri bağışlatıyorsa bir etik disiplini kurulamaz. Her türlü etik disiplin eksikliği etkisini, ekonomik hayatın ötesinde de gösterir ve bunun sonucu olarak, toplum ahlakında çöküş eğiliminin boyutları büyük olur. Ekonomik hayatın etik değerlerden uzaklaşması, kamu hayatı için bir tehlike teşkil etmektedir. Sorumluluk bilincinin vicdanlarda yer etmesi için söz konusu değerin ısrarla uyanık tutulmaya çalışılması gerekir. Bu da ancak, sorumlulukları hatırlatan organize olmuş bir grubun varlığı ile mümkün olabilir.


İş Ahlakına Uygun Koşulların Çalışanlara Etkisi

Son yıllarda dünyada yaşanmakta olan hızlı değişim ve gelişim sürecinin etkisiyle diğer alanlarda olduğu gibi çalışma ilişkileri alanında da kalite, verimlilik, esneklik, şirket kültürü ve sosyal sorumluluk gibi insan merkezli pek çok kavram ortaya çıkmış ve çıkmaya da devam etmektedir. Etik kavramı da bunlardan birisidir. Günümüzde ekonomik faaliyetlerde dürüstlük, güven, saygı ve hakça davranmayı ilke edinmek ve çevreyle temas halinde bulunurken, aynı çevreyi paylaşan topluma destek olmak modern toplumun en önemli özelliği haline gelmiştir. Toplumda kabul görmüş değerlere saygı sürekli olmalıdır. Bu nedenle, iş dünyasında ahlaki kavram ve uygulamaların günlük eylemlere uygulanması, iş ahlakının örgütlerce kurumsallaştırılması, iş ahlakı ile ilgili sorunların çözümünü kolaylaştırıcı rol oynayacaktır. Etik, iş yerindeki bireysel davranışı etkiler. Kurumsal anlamda etik ilkeleri ön planda tutan bir yönetim anlayışı çalışanların verimliliğini artırır. Sorumluluk içerisinde hareket etmelerini sağlar, iş yeri ile bağlarını güçlendirir.

Kurumsal etik ortam için liderin yapması gerekenler şunlardır:
Ø         Etik ilkeleri herkesin bir numaralı sorunu haline getirir.
 
Pastacılığın Gelişimi
Pastaci Okulu tarafından yazıldı.    Cumartesi, 27 Haziran 2009 22:06    PDF Yazdır e-Posta
FRANSIZ PASTACILIĞI VE FRANSIZ PASTALARINA DAİR?

PASTACILIK, GEÇMİŞİ ÇOK ESKİYE DAYANAN, ORTAYA ÇIKIŞINDAN BUGÜNE DEK SAYISIZ AŞAMA KAYDEDİP, SÜREKLİ GELİŞEREK ZAMANA AYAK UYDURMUŞ VE BİRÇOK USAT YETİŞTİRMİŞ BİR SANATTIR. BU NEDENLE DÜNYA PASTACILIK TARİHİNE BAKILDIĞINDA ENGİN BİR BİLGİ VE DENEYİMİN BİRİKİMİ OLARAK KEŞFEDİLECEK SINIRSIZ GÜZELLİK GÖZE ÇARPAR.

Yemyeşil doğası, çeşit çeşit peynirleri, eşsiz üzüm bağları, şarapları zeytinyağları, ekmekleri ile anılan Fransa?da mutfak kültürü de bu ürün çeşitliliği ve özelliğiyle aynı uyumu sergilemektedir. Dünyanın en rafine ve çok yönlü mutfağı olarak bilinen Fransız Mutfağı, mutfak kültürünü adeta bir sanat haline dönüştürmekle kalmamış aynı zamanda bu kültürü her birey içinde geçerli kılmıştır. Öğünler Fransızlar için sadece yeme- içme olarak algılanmaz. Öğünlerde yenilen yemekler rahatlamak, arkadaşlarla sohbet etmek ve aileyi bir araya getirmek için yapılan aktivitelerdir. Fransızlar güne kahve ve sıcak kakaonun yanında kruvasan, baget ve tost içeren bir kahvaltıyla başlar.   

Özellikle akşam yemekleri çok önemlidir. Başlangıç genellikle alkollü bir içkiden oluşur. Ardından küçük bir salata ile devam edilir. Ana yemek olarak özel soslarla hazırlanmış et veya balık yanında sebze ile servis edilir. Tatlılar son derece lezzetli ve hoş görünüşlüdür. Yemek yanında daima ekmek, şarap ve soda vardır. Yemek sonrası alınan güçlü fakat miktarı küçük içkinin sindirime yardımcı olduğu düşünülür. Şarap yemeğin bir parçası ve tamamlayıcısıdır. ?Şarapsız yemek güneşsiz bir güne benzer.? Diyen eski bir Fransız atasözü sofrada şarabın ne kadar önemli olduğunu gösterir.

Fransız mutfağında Pastacılık önemli bir yer tutar. Pastacılık, Fransa?da restaurant mutfağının ayrı bir alanını temsil eder. Pastacılığın Fransız mutfağındaki değerini algılamak için pastacılık tarihinde geçmişe doğru şöyle bir uzanmak gerekir. Tarihte insanların ilk ekmeği yapmaları ve sonrasında onu çeşitli malzemelerle tatlandırmaları pastacılığın başlangıcı sayılıyor. Eski Yunanlılar ve Romalılar döneminde çok ilerlemeler kaydeden Pastacılık, Roma İmparatorluğu?nun çöküşü ile büyük bir darbe alsa da; Amerika?nın keşfi ile tekrar canlılık kazanmış. Yeni kıtanın keşfi, Avrupa?da şeker ve kakao bolluğuna sebep olmuş. Pastacıların sayısı artsa da devrin kuralları ve imtiyazlı aileleri, pastacıları yanlın kendilerine pasta yapmaları için himayelerine almışlar. 1270 yılında Paris?te Pastacılar Birliği kurulmuş. Birlik tek yetkisi doğrultusunda yalnızca düğün ve ziyafetlerde halka pasta satabiliyormuş. Günümüze kadar gelebilen çıraklık ise ilk defa bu birliğin nizamnamesinde mevcutmuş. Fransa?da pastacılığın yayılarak yeni bir çığır açması 1789?da büyük Fransa devrimi ile olmuş. Yalnızca kraliyet sarayında ve imtiyazlı ailelerde çalışan pastacılar işlerini kaybedince Fransa?nın her tarafına yayılarak pasta imalathanelerini açmışlardır. Böylece bütün pasta çeşitlerini Fransa?ya yayarak halka tattırmışlar. Bu şekilde Fransa?da modern pastacılık doğmuş. Modern pastacılığın en büyük önderleri ise, Şef Ahçı Antonin Caréme, Urbain Dubols, İsviçreli Fransız Jules Gouffe, Jülien kardeşler ve Pier Lacam olarak bilinmektedir. 1930?lu yıllarda Fransa?da pastacılık yapan Gaston Lenotre ise pastacılığa kattıklarıyla ayrı bir öneme sahiptir. Yapılması şaşırtıcı derecede kolay reçeteler oluşturan Lenotre, hazırladığı kitabında bu reçetelere yer vermiştir. Günümüzde Lenotre reçetelerine göre hazırlanan mükemmel pastalar, kusursuz kekler ve Fransa?ya özel pasta çeşitleri Paris?te ve Fransa dışındaki Lenotre pastanelerinin şubeleriyle  yaşatılmaya devam  etmektedir. Ayrıca Paris?te bulunan Pastacılık Okulu Ecole Le Notre, uzun yılların bilgi birikimini bu alanda üretim yapanlara yada yapmak isteyenlere sunarak dünya pastacılığına katkıda bulunmaktadır.   
  

Kaynak: Unipro?dan Profesyonellere Pastacılık Bilgileri El Kitabı

               Pandispanya ve Pastacılıkta Kullanım Şekilleri
 
İş Güvenliği ve Sağlığı
Pastaci Okulu tarafından yazıldı.    Cumartesi, 27 Haziran 2009 13:09    PDF Yazdır e-Posta
İŞ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ ALANINDA MEVZUATIMIZDA BULUNAN DÜZENLEMELERDEN DOĞAN YÜKÜMLÜLÜKLER

Yrd. Doç. Dr. Ayhan GENÇLER?

Trakya Ünv. İ.İ.B.F

Giriş

Abraham Maslow?un ?İhtiyaçlar Hiyerarşisi?nde tanımladığı gibi insan ihtiyaçları sonsuzdur ve her ihtiyaç karşılandıkça bir sonraki ihtiyaç ortaya çıkmaktadır. Ancak insanın ihtiyaçlarını giderebilmesi veya haklarını kullanabilmesi için öncelikle onun yaşama hakkı güvence altına alınmış olması gerekir. Bu güvence karşılandıktan sonra diğer haklar için mücadele edilebilir veya onun gerçekleştirilebilmesi yönünde çaba gösterilebilir.
Dünya?nın neresinde olursa olsun yaşayan her insanın hayatı kutsaldır. Onların ırk, soy, inanç, cinsiyet, yaş, meslek farkı gözetilmeksizin herkesin yaşam hakkı en yüksek düzeyde güvence altına alınmalıdır. Ancak bunların içinde öyle bir grup vardır ki, onların yaşamlarını ruh ve beden sağlığı içinde sürdürebilmeleri sayesinde hem kendilerinin olduğu gibi, bakmak mükellefiyetinde oldukları yakınlarının da ekonomik ve sosyal bakımdan yaşamlarını sürdürebilmelerini sağlayan, çalışan insanlardır (Alper, 1992: 82-3).
Yeryüzünde bulunan her toplum kendi insanlarının yaşama haklarını güvence altına alabilmek için çeşitli değerler ve kurallar sistemi oluşturmuşlardır. Sanayi devrimi öncesinde bu değerler bütünü önemli ölçüde inanç yapılarından etkilenirken, sanayi devrimi sonrasında ise, sekülarist kurumsal yapılara dayanan mevzuat bütünlüğü içerisinde toplanmışlardır. Ancak bu uygulamaların niteliği ve büyüklüğü ise ülkeden ülkeye farklılıklar taşımaktadır.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine İlişkin Uygulamaların Tarihi Gelişimi
Çalışma aktivitesi ilk insanla başlamış olduğundan, onu korumaya yönelik tedbirlerin alınmasını da insanlık tarihi kadar geriye götürebilmek mümkündür. Başlangıca ilişkin ilk yazılı bulgulara dayalı kaynaklara göre, M.Ö 370 yıllarındaki Hipoktrat?ın kurşunun zararlı etkilerini ortaya koyduğu çalışmasına dayandırılabileceği gibi, daha yaygın kabul gören diğer bir yaklaşım olan 16. ve 17. yüzyıllarda (1633-1714) İtalyan Bernardino Ramazzini?nin iş sağlığına ilişkin bilimsel çalışmaları da sayılabilir (Alper, 1992: 84). Yazılı belgelere dayandırarak işçi sağlığı ve iş güvenliğini korumak için alınan önlemler ne kadar eskiye dayandırılsa bile temelde, bu konuya yönelik çalışmaların toplum yaşantısında sanayi devrimi süreci ile birlikte artarak önem kazandığı belirtilebilir.
Sanayi devrimi ile birlikte, üretimde makinalaşmanın ve teknolojinin artarak büyüdüğü, toplumsal dönüşümün hız kazandığı, mevcut değerlerin ve oluşumların önemlerini yitirdiği veya ortadan kalktığı, çalışanların korunmasız kaldığı süreçte, insan sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik yapılan uygulamalar ve alınan önlemler başlangıç olarak nitelenebilir.
Sanayi devriminin ilk yıllarındaki başı boşluk döneminde sosyal sorunlara karşı bireysel girişimleri ile model arayışlarında bulunan kooperatifçi ve sosyal politika önderlerinden İngiliz düşünürü ütopik sosyalist Robert Owen?ın kendi fabrikasında çalışan işçiler için tıbbi bakım imkanı sağlaması ile (Gençler, 1999:14) İngiltere?de 1788 yılında fabrikalarda baca temizleme işlerinde insanlık dışı muamelelerde çocuk yaştaki çalışmaları karşısında çıkarılan ?Baca Temizleme Kanunu? bu konuya yönelik gerek bireysel bakımdan gerekse, hukuki düzenleme bakımından ilk gelişmeler olarak belirtilebilir. Devletin ilk ciddi müdahalesi ise fabrikalardaki çalışma sürelerini düzenleyen çırakların sağlık ve moral bakımından korunmalarını sağlayan 1802 tarihli ?Factory Act?tır. Bu kanunla çırakların çalışma saatlerini günde 12 saat ile sınırlandırılarak, yılda bir kez yeni bir elbise verilmesi, ayda bir kez kiliseye gönderilebilmeleri, fabrikaların iyi havalandırılmaları ve yılda iki defa badana edilmeleri zorunlu tutulmuştur.? daha sonra 1804?te, 1819?da ?İkinci Factory Act? ve 1833?de emeğin korunmasına yönelik önemli yenilikler getirilmiştir. Bu düzenlemelerin İngiltere?ninde sınırlarını aşarak Avrupa ve Kuzey Amerika?ya da örnek teşkil etmesi bakımından önemlidir (Serter, 1994:16-7). Daha sonra İngiltere?de bu alanda birçok kanuni düzenleme de yapılmıştır. Almanya?da 1849, İsviçre?de 1840, Fransa?da 1841 ve ABD?nde 1877 yılında işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili kanunlar çıkarılmıştır. İleriki yıllarda ise bu ülkelerde mevzuatı ve uygulamayı geliştiren düzenlemelerle, gelişmekte olan diğer ülkelerde bu amaca ilişkin düzenlemeleri başlatan çalışmalar gerçekleştirilmiştir (Alper, 1985:85).
Ülkemizde işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında yapılan düzenlemelere bakıldığında ise, Cumhuriyet öncesi dönemde ilk olarak 1865 yılında çıkarılan Dilaver Paşa Nizamnamesi ile ilgi duyulmuş, sanayi bölgelerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesine gidilmesi ve yöresel hizmet verecek doktorların istihdam edilmeye çalışılması, işçilerin tedavi ve istirahatleri ile ilgi duyulmuş, 1869 yılında da çıkarılan ?Maadin Nizamnamesi? işverenlerce, iş kazalarına karşı önleyici ve koruyucu tedbirlerin alınmasını, madenlerde doktor ve gerekli ilaçların bulundurularak, iş sırasında kazaya uğrayan işçilere ya da bunların ölümleri halinde ailelerine tutarı yargı tarafından tespit edilecek bir ödentinin yapılmasını, şayet kazanın işin kötü yönetiminden kaynaklandığının belirlenmesi durumunda işverenlerin para cezalarına çarptırılmalarını, kaza işçinin kusurundan kaynaklandığı hallerde ise, işçinin 5-20 altın ceza ödemesini öngörmekteydi.10.9.1921 tarihinde çıkarılan 151 sayılı ?Ereğli Havza-i Fahmiye Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun? ile de kömür ocaklarında iş kazalarına karşı işverenlerin gerekli önlemleri almalarını zorunlu tutarak, kaza geçiren işçilere de gerekli maddi yardımın yapılmasını öngörmekteydi (Başar, 1982:246, Gençler, 1999:17-8).
Çalışma hayatında ?Modern Türkiye?yi kurma yolunda düzenlemelere yönelik tavsiye kararları, 1923 yılında İzmir?de toplanan ?İzmir İktisat Kongresi?nde alınarak ve zaman içinde peyderpey uygulamaya geçirilmiştir.

Batı?daki ve ülkemizdeki meydana gelen gelişmeler özellikle, I.Dünya Savaşının 19.yy?a egemen olan sosyal, ekonomik ve felsefi görüşlere son vererek, devletlerin toplum hayatını ilgilendiren olaylar karşısında seyirci kalmalarının mümkün olamayacağını, gerektiği takdirde toplumsal problemlere müdahale edilmesi gerektiği anlaşılmıştır. Versailles Barış Antlaşmasının onüçüncü bölümünün 427?nci md.si ile ilgili olarak da tüm dünya?da sosyal kanunların çıkarılması öngörülmüştür (Serter, 1994:3). 1919 yılındaki barış antlaşması ile oluşturulan ?Cemiyet-i Akvam? ile birlikte, Uluslararası Çalışma Örgütü?de (ILO) kurulmuştur. 1946 yılında da imzalanan bir anlaşma ile de Birleşmiş Milletler bünyesinde faaliyetlerini sürdürmektedir.
ILO?nun adeta yeniden kurulması ve yapılanması anlamına da gelen ve örgütün Anayasası niteliğinde olan 10.5.1944 tarihli ?Filedelfiya Bildirisi?nin md.3/g fıkrasında ?tüm çalışma alanlarında işçilerin hayat ve sağlıklarının yeterince korunması ifadesi yer almıştır.
ILO?nun çalışma mevzuatlarını ve temel kaynaklarını, kabul edilen sözleşme ve tavsiye kararları oluşturur. Ülkelerin kabul ettikleri sözleşmeler, çok taraflı uluslararası anlaşmalar gibi ülkeleri bağlar (Anayasamızın 90.ncı md.sinde de bu yönde hüküm bulunmaktadır.). Sözleşmeleri onaylayan ülkeler, iç hukuk düzenlerini bu sözleşme hükümlerine göre uyarlamak zorundadırlar. Sözleşmeyi onaylayan ülke, sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ve bu konudaki denetimi de kabul etmektedir. Onaylanmış sözleşme hükümlerine onamış olan ülkenin uymaması durumunda resmen uyarılma, şikayet edilme ve gerektiği takdirde Uluslararası Adalet Divanına çıkarılmalarına imkan verebilecek nitelikte bir yükümlülük altına girmektedirler (Alper, Kaya, 1994:132).

ILO tarafından yapılan tahminlere göre, dünya?da her yıl yaklaşık 250 milyon iş kazasının olduğu, 160 milyon işçinin meslek hastalığına yakalandığı ve her yıl 1.2 milyon işçinin de bu gibi nedenlerden dolayı öldükleri belirtilmektedir (Piyal, 2000:89). Ülkemizdeki sigortalı her bir işçinin iş kazası nedeni ile ölüm riski ortalama 0.5 iken Avrupa?da ise bu oran 0.1 dir (Balkır, 1997:67).
Ülkemizde 1999 yılında 77.955 iş kazası, 1.025 meslek hastalığı, 3.407 sürekli iş göremez durumuna giren sigortalı ve 1.333 ölüm olayı gerçekleşmişken, 2000 yılında 74.847 iş kazası, 803 meslek hastalığı, 1.818 sürekli iş göremez durumuna giren sigortalı ve 1.173 ölüm olayı meydana gelmiştir. İş kazaları ve meslek hastalığı olaylarında önceki yıla göre %4, ölüm olaylarında ise %12 azalma görülmekle birlikte (ÇSGB, 2000), ölümcül kazaların oranı gelişmiş ülkelere göre oldukça yüksek durumdadır. Örneğin, İngiltere?nin yaklaşık altı katı durumdadır (Kılıç, 2000:7). ILO tarafından son yirmi yılı kapsayan ölümcül iş kazaları bakımından ise kömür madenciliği alanında ülkemiz dünya birincisi durumdadır (Şencan, 1996:12). Meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıklarının ekonomilere toplam maliyetleri ise GSMH?nın %1-3 arasında kayba neden olmaktadır. Ekonomimize etkileri bakımından ise 1999 yılında 1.900.000 işgünü kaybı ve 2.5 katrilyon TL. zarara neden olurken, 2000 yılında ise 1.697.695 işgünü kaybı (46.075 günü ise hastahanede geçmiş) olup, yaklaşık olarak maliyeti ise, 4 katrilyon TL. dir (ÇSGB, 2000a:33, ÇSGB, 2002:63).

İş kazaları ve meslek hastalıklarının insan yaşamına ve ekonomik yapıya önemli kayıplar verdiği görülmektedir. Bu zararların ortadan kaldırılması veya en azından azaltılabilmesi amacı ile çalışma yaşamına ilişkin esasların evrensel değerler şeklinde uygulanabilmesi yönünde faaliyetlerde bulunan ILO?nun işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında kabul ettiği sözleşme ve tavsiyelerde beş temel ilke bulunmaktadır. Bunlar (Piyal, 2000:91); önleme, koruma, uyarlama, geliştirme ve hafifletmedir. Bunları sağlamaya yönelik kullanacağı araçları ise (Alper, 1992:87): Düzenleme, Standartlaştırma, Denetim, Teknik Araştırma, Tıbbi Araştırma, Psikolojik Araştırma, İstatistiki Araştırma, Öğretim, Eğitim, İkna ve Sigorta oluşturmaktadır.
Bu yöndeki önlemlerin oluşturulmasındaki temel amaç, bireyin huzurunun ve giderekte mutluluğunun sağlanması hedeflenir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile bireylerin mesleki alandaki tehlikelerden uzak bir ortamda çalışmaları sağlanarak, onların daha sağlıklı gelişmeleri için olumlu ortamın yaratılmasıdır. İşçi sağlığı, sağlıklı bir yaşam çevresi için gerekli sağlık kurallarını içerirken, iş güvenliği daha çok, işçinin yaşamına ve vücut bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılmasını hedeflemektedir (Centel, 2000). Aynı zamanda işçi sağlığı ve iş güvenliği, işin yapılmasından dolayı oluşabilecek olan tehlikelerin ortadan kaldırılmasını ya da zararların azaltılması için uygun yöntemlerin araştırılarak, bu çerçevede oluşturulan kurallar bütünüdür (Balkır, 1997:66). Bu nedenle, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanındaki faaliyetler (Piyal, 2000:91): 1) Çalışanın sağlığının, güvenliğinin ve çalışma kapasitesinin korunması, 2) İşin ve çalışma ortamının sağlıklı ve güvenli çalışmaya uygun hale getirilmesi, 3) Sağlığının ve güvenliğinin korunmasını  oluşturmaktadır.
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Alanında Ülkemizdeki Uygulamaların Görünümü
Ülkemizde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin politikaların gerçekleştirilebilmesi için çok çeşitli mevzuat düzeneği ve teşkilatlanmalar bulunmaktadır.
1. Teşkilatlanma Bakımından

İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili Bakanlıklar ve bağlı kuruluşlar düzeyinde oluşturulmuş bulunmaktadır. Bunlar (Alper, 1992:98);
a)          Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
i.İşçi Sağlığı Daire Başkanlığı

ii.İş Sağlığı ve İş Güvenliği Merkezi

iii.İş Teftiş Kurulu

b)         Mili Savunma Bakanlığı,

c)          Belediyeler,

d)         Sosyal Sigortalar Kurumu,

e)          Üniversiteler,

f)          Milli Prodüktivite Merkezi,

g)         Sınai Eğitim Geliştirme Merkezi,

h)         Türk Standartları Enstitüsü,

i)           Çalışma Hayatının Tarafları,

j)           İşyeri İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları. 

2. Mevzuat Bakımından

İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin ülkemizde oluşturulan mevzuat düzenlemelerinin kaynaklarını başta Anayasa olmak üzere, ulusal kanunlar ve uluslararası sözleşmelere dayanmaktadır. Bu amaç bir çok kanun, tüzük ve yönetmelikte de vücut bulmaktadır.
Anayasamızın md.17/I ? Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir? diye belirtilmekte ve 17/III?te de insanın hayatıyla bağdaşmayacak muameleye tabi tutulamayacağı yönünde getirdiği düzenleme ile bireyin maddi ve manevi varlığını teminat altına almıştır. Any.?nın 50?nci md?sinde ise çalışma şartları ve dinlenme hakkına ilişkin esaslar ile 56?ncı md?sinde sağlık hizmetleri ve çevrenin korunması ile ilgili devletin ve vatandaşların görevlerini belirleyen düzenlemeler yer almaktadır.
İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin ülkemizde düzenlenmiş olan mevzuat hükümleri uluslararası sözleşmelere uyumlu olarak düzenlenmektedir. Nitekim ülkemizin onaylayıp iç hukukumuza aktarmış olduğu 77, 115, 119, 127 ve 138 sayılı ILO sözleşmeleri, bu alana yönelik mevzuatımızın bir bölümünü oluşturmaktadır.
İç mevzuatımızda ise başta 818 sayılı Borçlar Kanunu, 1539 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu?na dayanılarak çıkarılmış bulunan, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü, Parlayıcı Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışan İşyerlerinde ve İşlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük, İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Tüzük, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük, Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü, Sağlık Kurulları Bakımından Günde Ancak Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Tüzük ve Gebe veya Emzikli Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Tüzük ile İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabulüne Dair Kanun gibi değişik kanun ve çeşitli yönetmeliklerde işçi sağlığı ve iş güvenliği alanına yönelik mevzuat düzenlemelerimizi oluşturmaktadır (Centel, 2000).
Ülkemizde işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında çok çeşitli ve kapsamlı düzenleme bulunmaktadır. Ancak mevzuatımızın varolan bu görüntüsü, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili faaliyetlerin aynı zamanda ne kadar dağınık, görev ayrılığına dayanan, koordinasyon eksikliği ve eleman yetersizliği gibi birtakım olumsuz koşullar içinde yürütüldüğünü de göstermektedir (Alper, 1992:99).

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Mevzuatından Kaynaklanan Sorumluluklar   
Çalışma hayatına ilişkin getirilmiş olan düzenlemeler, tüm bireylerin doğrudan yararlanabilecekleri haklar değildir. Çünkü varolan mevzuat hükümleri, çalışma faaliyeti içinde bulunan, işçi ile işveren arasında iş ilişkisinden (hizmet akdinden) doğan faaliyetlerin yürütülmesi halinde iken bazı nedenlerden dolayı oluşabilecek birtakım olumsuz durumların zararlarından çalışanı korumak amacı ile oluşturulmuş kurallar topluluğudur. Bu sebeple de amaç, çalışanın iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunmasını içermektedir.
Dünya Sağlık Teşkilatı tarafından iş kazası; ?önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, makinaların araç ve gereçlerin zarara uğramasına, üretimin bir süre durmasına? neden olan bir olay olarak tanımlanırken, ILO tarafından ise; ?belli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan, beklenmeyen, önceden planlanmayan bir olay olarak tanımlanmıştır?.Meslek hastalığı ise; ?Sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre  tekrarlanan bir sebeple veya bir işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleri?, olarak tanımlanmaktadır (Kuru,1998:249-50). Mevzuatımızda ise iş kazası ve meslek hastalıklarına ilişkin tanımlama 506 sayılı Sigortalar Kanunun?da bulunmaktadır.
Md.11/A?da iş kazası; ?Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan bir iş dolayısıyla, sigortalının işveren tarafından görev ile bir başka yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda ve sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak getirilip götürülmeleri sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olay? olarak tanımlanmaktadır.
Md.11/B?de meslek hastalığı ise; ?sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleri? olarak tanımlanmaktadır. Kanunda tanımlanmış olan hallerden bireyin yararlanabilmesi için öncelikle işçi-işveren arasında iş ilişkisinin varlığının olması gerekir. Akdi varlığın olması durumunda talep hakkı doğabilmektedir.
Hizmet Akdi, Borçlar Kn. 313 md.?nde yer almaktadır.Bu md. hükmüne göre; ?Hizmet , bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmesi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder?, şeklinde tanımlanarak md?nin son fıkrasında da akde ilişkin hükümlerin kıyas?en çıraklık akdine de uygulanabileceği hükmünü getirmiştir.
İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin olarak genelde Devlet,  mevzuat yapma, teşkilatlanma ve denetim, işveren önlem alma ve eğitim, işçinin ise alınan önlemlere fiilen uymakla yükümlü tutulmuşlardır.
1. İşverenlere
Mevzuatımızda İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili oldukça geniş düzenlemeler bulunmaktadır. Öncelikle işveren tarafından, işçinin sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alması yönündeki hükümler emredici hukuk kuralı niteliğindedir. Nitekim İş Kn?unda bu genel kurala ilişkin hükümler bulunmaktadır (Çelik,1988:137)
İş Kanunu md.73/I?de ?Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü...?tutulmuştur. Borçlar Kn.md.332/I?de de işyerinde alınması gereken önlemlere ilişkin yükümlülükler düzenlenirken, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü?nün 1 ve 2?nci md.?lerinde de aynı yönde tamamlayıcı düzenlemeler bulunmaktadır.
İşverenlerin, makinelerin kullanımından doğabilecek tehlikelerden ve bu hususta önceden alınması muhtemel tedbirlerden işçileri uygun bir şekilde haberdar etmek (İş Kn.md.73/III) zorundadırlar. Ayrıca Umumi Hıfzısıhha Kn. 179.md.?sinde belirtildiği gibi iş yerlerinde yatma ve sağlık şartları ile olası hastalıklara engel olabilmek, iş kazalarını önlemek için bulundurulması gerekli araç ve gereçlerin ne olduğunu belirlemek amacı ile ilgili bakanlığın tüzük çıkarmalarını öngörmektedir (md.74/I).
Kanun, Çalışma Bakanlığınca gerekli görülecek iş yerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere birer? işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurulmasını istemiştir(İş Kn. md.76). İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük kapsamında da İş Kn, md.6?  da belirtilen sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran (elli dahil), altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde, her işveren bir işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu?? kurmakla yükümlü tutulmuştur (md.2).
Küçük yaşlardaki çocukların ağır işlerde ezilmemeleri için 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaları yasaklanmıştır. Ancak 13 yaşını dolduran çocukların okul veya mesleki eğitimlerine zarar vermeyecek hafif işlerde çalıştırılabilirler (md.67). Yer ve su altı işlerinde 18 yaşını doldurmamış erkekler ile her ne yaşta olursa olsun, kadınların çalıştırılmaları yasaklanmıştır (md.68). Sanayi kesiminde yapılan işlerde 18 yaşını doldurmamış erkeklerin gece çalıştırılmaları yasaklanmış, 18 yaşını dolduran kadın işçilerin ise ancak, (Sanayie Ait İşlerde Gece Postalarında Kadın İşçilerin Çalıştırılmalarına İlişkin Tüzük) tüzüğün izin verdiği hallerde sanayie ait işlerde gece çalıştırılabilirler (md.69).
Doğum yapan kadın işçilerin doğumdan önceki 6 hafta ve doğumdan sonraki 6 hafta süre içinde veya doktor tarafından gerekli görüldüğü takdirde uzatılabilmesi mümkün olan süre içinde işveren tarafından çalıştırılmamaları gerekir (md.70).
İşverenlere düşen diğer bir görevde, ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerle, 18 yaşından küçük işçiler için gerekli olan doktor raporlarını yetkili memurların isteği üzerine kendilerine göstermekle yükümlü tutarken (md.78-80), ilgili Bakanlıklar tarafından da işyerlerinde çalışan gebe ve emzikli kadınların dışında diğer halleri de kapsayan durumlar için bazı tüzüklerin? çıkarılmaları (md.81,82) öngörülmüştür.
506 sayılı SSK?nu md.8-9, İş Kn. md.74/II uyarınca işyerini ve çalıştırılan sigortalıları bildirmek, ilgili kuruluş ve işletme belgelerini almak zorundadırlar. Ayrıca Umumi Hıfzısıhha Kn.?u md.180,?? SSK md.114 ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü?nün 91?nci md?leri uyarınca, 50 işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işverenlerin işyeri hekimi bulundurmalarını zorunlu tutmuştur. Diğer taraftan, işyerinde iş kazasına uğrayan sigortalıya, SSK?nca mağdur olan kimseye el konuluncaya kadar, durumunun gerektirebileceği tüm sağlık yardımlarının yapılmasını (SSK. md.15) ve olan iş kazası veya meslek hastalığını da iki gün içinde Kuruma (SSK. md.27,28) ve yazı ile aynı süre içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle (İş Kn. md.73/IV)  yükümlü tutmuştur.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinden beklenen faydanın sağlanabilmesi için tam olarak uygulanmaları gerekir. Bu da tarafların üzerlerine düşen görevleri yerine layıkiyle getirmeleri ile mümkün olabilmektedir.
Tedbirlere uyulup uyulmadığı başta??? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 1474 sayılı İş Kn., 854 sayılı Deniz İş Kn., 5953 sayılı Basın İş Kn., 2821 sayılı Sendikalar Kn., 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kn., 3308 sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kn.?larından, ilgili tüzük ve yönetmeliklerden kaynaklanan yükümlülüklere uyulma durumunu kontrol eder. Bazen de işyerlerinin iç denetimi, işyerlerindeki İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları tarafından gerçekleştirilir. İş güvenliği literatüründe de kabul edilen temel prensip, ?önleme işyerinde başlar? özdeyişi ile işçinin korunmasının, yaşamının, sağlığının ve çalışma gücünün muhafazası ile çalışmanın insani koşullara göre düzenlenebilmesinin ancak, teknik, tıbbi, ergonomik, psikolojik ve pedegojik tedbirlerin işyerinde etkin olarak gerçekleştirilebilmesiyle sağlanabilir (Balkır, 1997:69).

Nitekim Kanun koyucuda işyerlerinin daha kuruluş aşamalarında onların projelerinin işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerine uyulmasını güvence altına almayı sağlamak amacı ile projelerinin bu tedbirlere uyumlu olup olmadığını göz önünde bulundurarak, kuruluş izni vermektedir. Herhangi bir işyerinin kurulup açılabilmesi için kurma izni alması gerekmektedir (İş Kn.md.92). İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyeler ile ilgili olan diğer makamların işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce, Çalışma Bakanlığı?nın iş mevzuatına göre gerekli kurma izni ve işletme belgesinin mevcudiyetini kontrol ederler. Bakanlık tarafından kurma izni ve işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlar tarafından kurma veya açılma izni verilebilmesi mümkün değildir (md.92/I).
İşveren, kurma izni aldıktan sonra işyerini kurabilir. Faaliyete geçebilmesi için ise tekrar aynı Bölge Çalışma Müdürlüğü?ne başvurarak, işletme belgesi almak zorundadır (md.74/II). İşverenin, işletme belgesi almak için başvurduğunda yeni kurulmuş bulunan işletmenin kendilerinde bulunan planlara uygun kurulup, kurulmadığına kendilerinde bulunan planlara uygun olup olmadığına bakılır ve bu uygunluk durumuna göre, işletme belgesi verilir. Eksik olması halinde ise eksiklikler tamamlatılma yoluna gidilir.
İşletme belgesi için başvurmuş olan işyerlerinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü?nün? 516?ncı md?sinde belirtilen şartları yerine getirmiş olanlara işletme belgesi verilir, md.516/II?deki ikinci derecedeki şartların tamamının yerine getirilmemiş olduğu tespit edilir ise bu durumda, geçici işletme belgesi verilir. Fakat bu durum için Tüzüğün md.517/IV?de belirtilen, işyerinin ikinci derecedeki mevcut eksikliklerinin, işletme faaliyete geçebilmesi bakımından engel oluşturucu nitelikte olmaması gerekmektedir.

İlgili Tüzük hükümlerini, yerine getirdikten sonra, yetkili makamlardan izin almak suretiyle kurulmuş bulunan işletmelerin tesis ve tertiplerinde veya çalışma metotlarında işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durumun tespit edilmesi halinde, bu tehlike giderilinceye kadar bölge çalışma müdürü başkanlığında, işyerlerini işçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından teftişe yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisinden oluşan beş kişilik bir komisyon kararı ile varolan tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurma yoluna gidilebilir (md.75/A).
Kurma izni ve işletme belgesi almadan açılmış olan veya geçici işletme belgesi alındığı halde ikinci derecedeki şartları verilen süre içinde yerine getirmemiş bulunan işyerlerinde işçilerin hayatı için tehlikeli bir durumun belirlenmesi halinde (A) bendinde belirtilen komisyon tarafından verilen karar üzerine o yerin en büyük mülki amirinin emri ve zabıta marifeti ile işyeri kapatılma yoluna gidilir. Kapatılmış olan işyerinin kurma izni ve işletme belgesi alınmadan tekrar açılması mümkün değildir (md.75/B). İşveren, bu md?ye göre, verilecek durdurma ve kapatma kararına karşı, işverenin mahallinde bulunan İş Mahkemesine altı iş günü içinde itiraz etme hakkına sahiptir. Başvurunun yapılması durumunda ise Mahkeme altı iş günü içinde karara bağlamak zorunda olup, verilen karar kesindir (md.75/C).
2.İşçilere
Kanun işçileri de, işçi sağlığı ve iş güvenliği hakkındaki usul ve şartlara uymakla yükümlü tutmuştur (İş Kn.md.73/II). Çünkü işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin istenilen amaca varılmasında sadece işverenlerin bu tedbirlere uymaları yeterli olmayıp, işçilerinde üzerlerine düşen görevleri layıkıyla yerine getirmeleri gerekmektedir.
Nitekim, ILO çevreleri tarafından yapılan belirlemelere göre, iş kazalarının %78?inin çalışanların emniyetsiz davranışlarından, iş kazalarının sebeplerinin ise %98?inin insan hatalarından kaynaklandığı belirtilmiştir (Balkır, 1997:68). Şayet işçilerin, işveren tarafından kendilerine verilen araç ve gereci kullanmamaları gibi nedenlerden dolayı, meydana gelebilecek olaylara ilişkin açılabilecek tazminat davalarında işverenin olaya ilişkin sorumluluğunun değerlendirilmesinde göz önünde bulundurmaktadır (Çelik, 1988:138).

Kanunun işçiye getirdiği diğer yükümlülükler ise; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelinmemesi, işyerinde aynı şekilde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmamasını istemekte (md.77/I) ve içki alışkanlığı veya düzensiz yaşantıları nedeni ile kendi kusurları sonucu hastalığa yakalanmama veya sakatlığa uğramama konusunda gerekli özenin gösterilmesini istemektedir (md.17/Ia).
İşverenin Cezai Sorumlulukları      
İşletmenin veya işyerinin faaliyetlerinin veya varlığının İşçi  Sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatı hükümlerine aykırı durumda bulunması halinde, saptanan eksikliklerin giderilmesi için bir süre verme, kusurun büyüklüğüne göre kapatma veya idari para cezası uygulanmaktadır. İşyerinde işçinin, işverenin tedbirsizliğinden veya gerekli önlemleri gerçekleştirmemiş olmasında kaynaklanan bir iş kazası (işçiye zarar verici bir fiilin oluşması sakatlık / ölümcül olabilir) veya meslek hastalığına uğraması durumunda, işverenden tazminat talep etme hakkı da doğmaktadır.
İktisadi bir ünitenin (işletme/işyeri) yönetiminden sorumlu olan işveren veya işveren vekillerinin İş Kn.73-82,94?ncü maddelere aykırılık veya 74?ncü madde de belirtilen tüzüklerde yer alan hükümlerdeki koşullara uyulmayan her işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbiri için İş Kn.md.101-104 ve 106 uyarınca idari para cezası tatbik edilir. Koşullarının yerine getirilmediği her ay içinde bu para cezası tekrarlanma yoluna gidilir:
?            İşverenin md. 73?te belirtilen araçları bulundurmayan, usul ve şartlara uymayanlara 101?nci madde uyarınca 43.620.820 TL para cezası uygulanır (Alınmayan her tedbir ayrı ayrı cezalandırılır ve yerine getirilmeyen her ay tekrarlanır.).
?            74?ncü madde I.fıkrasında belirtilen sağlık ve güvenlik tüzüklerine uyulmaması durumunda 101?nci md.deki para cezası uygulanır (Alınmayan her tedbir ayrı ayrı cezalandırılır ve yerine getirilmeyen her ay tekrarlanır.).

?            74?ncü md.nin II.fıkrasında belirtilen kurma ve işletme belgesini almadan işyerini faaliyete geçirenler, 101?nci madde gereğince para cezasına çarptırılırlar.

?            75 md. hükmünde işi durdurulanların, işi izinsiz devam ettirme veya kapatılan işyerini izinsiz açmaları durumunda 102?nci md gereğince 65.431.230 TL para cezasına çarptırılırlar.

?            75?nci md.nin A ve B bentlerinde belirtilen makine, tesisat, tertibat gibi nedenlerden dolayı işi durduran işverenler, böyle bir sebebiyete neden olmalarından dolayı 102?nci md.ye göre para cezasına çarptırılmalarının dışında işveren işsiz kalan işçilere ücretlerini ödemek veya ücretlerinden herhangi bir indirim gerçekleştirmeksizin, meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlü tutulmuşlardır (md.75/F).

?            76.?ncı md. işyerlerinde ?İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu?nu kurmaktan kaçınan veya kurup da çalışmasına engel olunması durumunda, 103.?ncü md. gereği 43.620.820TL para cezasına çarptırılırlar ve cezanın kesinleşmesinden sonra suçun tekrarı halinde ceza %50 oranında arttırılarak uygulanır.

?            78.?inci md.de belirtilen esaslara dayalı olarak ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşından küçükleri çalıştıran veya Tüzükte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıranlar 104.?üncü md. gereğince 65.431.230TL para cezasına çarptırılırlar.

?            79.?uncu md. gereğince ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerden bu işlere uygunluklarına dair doktor raporu almayan ve istendiği halde yetkili kimselere göstermeyenler için 104.?üncü md. gereği, 21.810.410TL para cezası tatbik olunur. Bu cezanın kesinleşmesinden sonra suçun tekrarı halinde ceza %50 oranında arttırılarak yeniden uygulanır.

?            80.?inci md. gereği 18 yaşından küçük işçiler (13-18) için rapor almama veya istek halinde yetkililere gösterilmemesi durumunda,104.?üncü md. gereği 21.810.410TL para cezası uygulanır, cezanın tatbikinden sonra tekrarı halinde %50 oranında arttırılır.

?            81.?inci md.de belirtilen Gebe veya Emzikli Kadınlar için Tüzük hükümlerine uymayanlara 104.?üncü md. gereği 65.431.230TL para cezası uygulanır, bu cezanın kesinleşmesinden sonra tekrarı halinde ceza %50 oranında arttırılarak tatbik edilir.

?            82.?inci md.de belirtilen çeşitli tüzüklerde yer alan sağlıkla ilgili hükümlere uyulmaması durumunda 104.?üncü md. gereği 65.431.230TL para cezası uygulanır, cezanın kesinleşmesinden sonra tekrarı halinde %50 arttırılarak uygulanır.

?            89.?uncu md.de Teftiş ve Denetleme yetkisi bulunan makam veya yetkililer tarafından çağrıldıkları halde zamanında gitmemek, ifade ve bilgi vermemek, gerekli olan belge ve delilleri göstermemek ve ilgililere gerekli kolaylığı göstermemek gibi nedenlerden dolayı 106/I gereği 8.724.164TL para cezasına çarptırılırlar, cezanın kesinleşmesinden sonra suç teşkil eden unsurun tekrarı halinde ceza miktarı %50 arttırılarak uygulanır.

?            94/II.?üncü md. Teftiş ve Denetleme ile ilgili kurallara aykırı eylemlerde bulunanlara 106/I gereğince 43.620.820TL para cezası uygulanır, cezanın tatbikinden sonra suç teşkil eden unsurun tekrarı halinde miktar %50 arttırılarak yeniden uygulanır.

Asıl işverenin işyerinde faaliyette bulunan Taşeron işçisi de, bu işyerinde bulunduğu sırada iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına tutulması durumunda, İş Kn.md.1/IV hükmü uyarınca asıl işverenin de müteselsil sorumlu olacağı ilkesi kapsamında uğradığı zararı tazmin için dava açabilir. Asıl işverenin, alt işveren işçisine olan sorumluluğu hukuki sorumluluk kapsamında olup, cezai sorumluluğu içermemektedir (Şakar, 2000:120).

İşverenin İşçinin Sakatlanması veya Ölümüne Sebebiyet Veren Durumlarda Sorumluluğu
   
İşverenin işyerinde, yeterli tedbiri almaması sonucunda işçinin sakatlığa uğraması, meslek hastalığına yakalanması veya ölmesi durumunda, genel hükümler yolu ile zarara uğrayan kişi veya yakınlarının maddi ve manevi tazminat talebinde bulunarak, zararlarının giderilmesini istemeleri mümkündür (Çelik, 1988:139, Fer, 1995:9).

Kanun ve Tüzüklerin işverene yüklemiş olduğu yükümlülüklere rağmen, işverenin işin niteliğinden doğan veya hakkaniyet gereği yerine getirmesi gereken borca aykırı davranması durumunda, işverenin sorumluluğunun nasıl olacağı konusunda farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Meydana gelebilecek olayda işverenin sorumluluğu, kusur sorumluluğu esasına mı yoksa, kusursuz sorumluluk hallerinden birisini mi oluşturduğu yönündedir. Kusur sorumluluğu ilkesine dayananlar, Borçlar Kn.md.322 ve 96?nın hükümlerinin kusur sorumluluğu esasına yer vermiş olduğunu, aslında hukukumuzda kusur sorumluluğunun esas, kusursuz sorumluluğun ise istisna olduğunu ve istisnalarında kanunla açıkça belirtilmesi gerektiği görüşünü savunmaktadırlar (Şakar, 2000:118). 
 İşverenin kusursuz sorumlu olacağı görüşünde bulunanlar ise İş Kn.md.73?te düzenleme boşluğu bulunduğu ve boşluğun hakim tarafından İş Hukuku?nun işçiyi koruyucu ilkesinden kusursuz sorumluluk prensibi ile hareket edilerek, boşluğun doldurulması gerektiğini ileri sürmektedirler (Şakar, 2000:118). İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü?nün ilgili maddelerine bakıldığında (md.3-4) işverenin sadece ilgili araç ve gereci vermekle yükümlülüğü sınırlı kalmamakta, aynı zamanda bu malzemelerin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını denetlemek, teknik ilerlemelerin getirdiği tüm yenilikleri takip etmek ve gerektiğinde bunları işyerinde uygulamalıdır. Buradan da gerekli önlemlerin araştırılması ve bunların işyerinde uygulanması zorunluluğundan, iş mevzuatının kusursuz sorumluluğu kabul etmiş olduğu yaklaşımına varılabilir (Fer, 1995:4). Uygulamada ise Yargıtay?ın işverenin kusurlu olması durumunda kusur sorumluluğunu, kusursuz olması halinde ise kusursuz sorumluluk ilkesini uygulamaktadır (Şakar, 2000:118).
İş güvenliği tedbirlerini yerine getirmemiş olan işverenin bu sorumluluğu sözleşmeden doğan bir sorumluluktur ve işçi, işverene Borçlar Kn. md.96 ve 332?ye dayandırarak dava açabilir. Tedbirlerin alınmamasından dolayı işçinin haksız fiil sorumluluğuna (md.41 vd) dayalı olarak da dava açma imkanı bulunmaktadır. Akdi fiil sorumluluğuna dayanarak dava 10 yıl içinde açılabilir ve ispat yükü işverene aittir. Haksız fiil sorumluluğu esasından hareket edilerek dava açılması durumunda ise zaman aşımı süresi bir yıldır ve ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak, işverenin de olay ile zarar arasında ilişkisinin olmadığını yani illiyet bağının bulunmadığını ispat etmek zorundadır.

İşçinin iş ilişkisi ile bağlı olduğu işvereninin işyerinde, yeterli tedbirleri almamasından dolayı zarar görmesi durumunda, işverenin sorumluluğunun kaynağı özel yasalarda bulunmaktadır. Özel yasa durumunda bulunan SSK?nu bakımından, işverenin kuruma olan sorumluluğu doğrudan hüküm altına alınmıştır. İşverenin, işçisine veya yakınlarına olan sorumluluğunun kaynağını genel nitelikte olan Borçlar Kanunu?nda bulunmaktadır (Fer,1995:10). Diğer taraftan işverenin veya yetkili olan kimselerin gerekli tedbirleri almamalarından dolayı iş kazası veya meslek hastalığı olunmuş ise bu durumda, Türk Ceza Kn.md.455-459?a  göre tedbirsizlik  ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme  veya yaralanmaya yol açma suçunu da oluşturarak, hapis ve para cezaları uygulanabilmesine neden olabilmektedir (Şakar,1995:120).
   1.İşçinin Yaralanması durumunda
         
İşçi sağlığı ve İş güvenliği tedbirleri yerine getirilmemesinden dolayı işverenin işçisinin sakatlanması durumunda maddi ve manevi tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmektedir.

a) Maddi Tazminat Sorumluluğu
İşverenin işçisini koruma borcuna aykırı hareket etmesi sonucunda zarar doğuran bir fiili durum ile karşılaşan işçi, Borçlar Kn.?un 46.?ncı md. si gereğince işvereninden  sadece uğradığı cismani zararı için tedavi giderlerinin karşılanmasını değil, aynı zamanda ileride iktisaden karşılaşabileceği mağduriyetinden doğabilecek zarar ve ziyanın masraflarını da isteyebilmek imkanına sahip bulunmaktadır.
İşçilerin meydana gelen olaydan doğan tedavileri SSK tarafından karşılanmaktadır. maddi tazminat davalarına neden olan konu temelde, bireyin çalışamamasından doğan işgünü kaybından dolayı gelir eksikliğine sebepte olmaktadır. Şayet bazı spesifik nedenlerden dolayı kişinin kendisi tarafından tedavi giderlerinin karşılanması durumu söz konusu olur ise yapılan masrafların karşılığını işverenden talep edebilmek mümkündür. Ancak kanundan kaynaklanan hükümlere dayanılarak tazminat miktarı belirlenirken zarar göreninde kusurunun olup olmadığının göz önüne alınması gerekir (Çelik,1988:142). Zarar gören kişinin kendi hatasından kaynaklanan nedenden dolayı olayın meydana gelmesi halinde, yaptığı zarar on günlüğünü on haftada, eşit taksitlerle geçici olarak alıkonabilir (İş Kn. md.31/I). Zararın bu kesinti miktarını aşması durumunda ise işveren tarafından zarara neden olan işçinin akdi, fesih bildirim süresinde bulunmaksızın ve tazminatsız olarakta derhal fesih hakkı verir (İş Kn. md.17/IIh). Nitekim, Borçlar Kn. 44?ncü md.?sinde zarara uğrayan tarafın kendi kusurundan da kaynaklanan bir nedenden dolayı fiilin gerçekleştiği halde, işçinin tazminat talebinin kendi kusur derecesine göre, tazminat miktarında indirime gidilebileceğine yer vermektedir.Tazminat talebinde bulunan kişiye SSK?u tarafından sağlanmış olan menfaatlerinde, tazminat miktarından mahsup edildikten sonra miktarın tespit edilmesi hakkaniyete uygun düşer ve iki kez tazmin edilmenin de önüne geçilmiş olunur.
Başka bir anlatımla işveren sadece işçisine değil SSK?na da sorumluluk taşımaktadır. Şayet işçinin işvereni ile olan ilişkisinin sözleşmeye dayanmaması durumunda işverenin SSK?na olan sorumluluğu kusura dayanan sorumluluk olarak da ortaya çıkmaktadır. Meydana gelen bir iş kazasında işverenin kusurunun bulunmaması nedeniyle SSK?na karşı bir sorumluluğu bulunmayan işverenin, kurum tarafından karşılanmış olan ve önceden ödenmekte olan iş kazası priminden kaynaklanan menfaatlerin bir kez de işçiye ödettirilmesi durumunda kanunun amacının aşılmış olacağından, bu durumda kamu vicdanı aksi yönde zedelenmiş olacaktır.Bu yaklaşımdan hareket eden Yargıtay, kurum tarafından karşılanmış bulunan menfaatlerin belirlenmesinde bilirkişilere dahi yetki tanımayarak, kurumla yapılan istişare sonucunda belirlenen kurum yardımının  gerçek miktarının indirilmesi gerektiğini de karar altına almaktadır. Bazen de, SSK?u tarafından tedavi ve yapılmış olan ödemelerin rücu edilmesinde maluliyet derecesi hakkında Sosyal Sigortalar Yüksek Sağlık Kurulu?nun vermiş olduğu rapor kesin olmakla birlikte, açılan tazminat davalarında bu raporun hakimi bağlamayacağı, bilirkişi kanalı ile maluliyet derecesinin tespit edilmesi yönünde de Yargıtay?ın farklı kararları mevcuttur (Fer,1995:13).
b)Manevi Tazminat Sorumluluğu

Olaydan zarar gören işçinin maddi tazminatın yanında manevi tazminat talep edebilmesi de söz konusudur. Borçlar Kn. 47?nci maddesinde hakimin özel durumları da göz önünde bulundurarak ?cismani zarar?a uğramış olan kimseye manevi tazminat ödenmesi yönünde karar verebileceği hükümlerini içermektedir.
Borçlar Kn. 98/II md.?side; haksız fiillerden kaynaklanan sorumluluğa ilişkin hükümler ile kıya sen akde muhalif olan hareketlere de uygulanır, hükmünü getirmiştir. Meydana gelen iş kazasının bir haksız fiil oluşturmamış olsa dahi, işveren tarafından işçiyi koruma borcunun layıki ile yerine getirilememiş olması nedeni ile işverenin kazadan doğan maddi ve manevi sorumluluğu birlikte kusursuz olarak yüklenmesi gerektiğini içermektedir.
Manevi tazminat miktarlarının belirlenmesi, maddi tazminatın tespit edilmesi kadar kolay gerçekleştirilememektedir. Çünkü meydana gelen zararın belirlenmesine ilişkin kesin parasal tutar bulunmamaktadır. Manevi tazminatı belirleyecek olan hakim bireyin mağduriyetini, ekonomik durumunu, işverenin ve işçinin olaya etki eden kusur derecelerini, emsal olayları, kanunun lafzı ve ruhi içeriği ve kendi vicdani duygularını da birlikte değerlendirmesi gerekmektedir.
Bu tazminat davalarının en önemli özelliklerinden biriside mahkeme tarafından takdir edilmiş olan miktarın az olması durumunda,Yargıtay?ın miktarın arttırılması yönünde karar verebileceği kısaca Yargıtay denetiminde bulunuyor olmasıdır (Fer,1995:15).
2.İşçinin Ölmesi Durumunda

Hizmet akdin de taraflar işçi ve işverendir. İşçinin iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan ölüm olayında ise taraflar işveren ve işçinin yakınları olmaktadır. İşverenin, işçinin ölümüne sebebiyet verebilecek bir iş güvenliği tedbirsizliğinde bulunması sonucunda, sadece ölen işçinin yakınlarına Borçlar Kn.?nu Hükümlerine göre tazminat ödemekle kalmamaktadır. Aynı zamanda bu tedbirsizliğin ve dikkatsizliğin sonucu taksirle ölüme neden olmaktan Ceza Kn.?una göre de hapis veya para cezasına çarptırılabilmektedir.

a)Maddi Tazminat Sorumluluğu
İşverenin, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumaya yönelik tedbirleri almamasından dolayı işçinin ölümüne sebebiyet vermesi halinde, ölenin desteğinden yoksun kalanlar, uğradıkları zararın tazminini isteyebileceklerdir (Borçlar Kn. md. 45/II). Anılan maddenin 1.fıkrasında ölenin defin masraflarının dahi ödenmesini içermektedir. Fakat bu masraflar SSK tarafından karşılanmak da olması nedeniyle 1.fıkranın pek önemi bulunmamaktadır (Fer,1995:17). Bu durumda asıl önemli olan kazaya uğrayan işçinin hemen ölümünden veya kazanın meydana gelmesinden bir süre sonra ölmesi ve bu süre zarfında yapılan ödemelerin işverenden talep edilmesine hak kazandıran kısmı önem kazanmaktadır.
Borçlar Kn.?u 332/II. md.?side aynı şekilde düzenleme getirerek, işçinin ölmesi halinde onun yardımından yoksun kalanların bu yüzden uğradıkları zararları tazmin edebilmeleri imkanı tanımaktadır.
Yargıtay?a göre bakım ihtiyacı başlı başına destekten yoksun kalma tazminatına hak kazanılabilmesi için yeterli görülmemektedir. Bu tazminata hak kazanabilmek için hak sahibi olan kişilerin sürekli ve düzenli yardımlarından fiilen yoksun kalmış bulunmalarını da gerekli görmektedir (Çelik,1988:143). Yargıtay, bu nedenden dolayı çeşitli kararlarında hak sahiplerine bir sınır getirmiştir. Buna göre ölenin bakımına muhtaç olanlar kavramı içinde çocuk, anne, baba, eş, nişanlısı ve hatta resmi nikah akdi olmayan eşi de hak sahi olarak düşünülmüştür (Fer,1995:17). Ancak destekten yoksun kalanların hayat standartları ve muhtaçlık durumlarının da göz önüne alınması gerekir. Tazminat ödenmesi durumunda ise mükererlikden kaçınılması için şayet SSK tarafından mirasçılarına yapılan bir ödeme söz konusu ise bu durumda ödenecek olan tazminat miktarından kurumun ödemiş olduğu miktarın mahsup edilerek verilmesi gerekmektedir.

b)Manevi Tazminat Sorumluluğu
İşçinin meydana gelen olay neticesinde hayatını kaybettiği zaman ölenin yakınlarının maddi tazminat haklarının yanında, bazı durumlarda manevi tazminatta talep edebilmeleri mümkündür (Borçlar Kn. md.47/1).
Manevi tazminat talep edilebilmesi bakımından da işverenin sorumluluğuna sınır çizen birlikte kusurun ayrıca incelenmesini de kanun gerekli kılmaktadır (md.47/II). Bu sebeple, meydana gelen iş kazasında, işçinin tamamen kusurlu olmasından kaynaklanmış olduğu durumlarda ise manevi tazminatın talep edilebilmesi mümkün olmamaktadır. 

c)Tazminat Talebinde Zaman Aşımı Süresi
İş kazası sonucunda zarara uğrayan işçinin veya yakınlarının işverenden ne kadar süre ile sorumlu tutulabileceğine ilişkin, özel bir hüküm mevcut değildir. Bu sebeple, Borçlar Kn.125. md.?si
 
Hamur Malzemeleri
Pastaci Okulu tarafından yazıldı.    Cumartesi, 27 Haziran 2009 13:08    PDF Yazdır e-Posta
BAKERY SMALLWARES    
      
BOURGEAT
COOKWARE		TIBOS
CREPE MAKER		KITCHEN GRIPS
OVEN MITTS		MECHANICAL
PASTRY FILLER		1 QUART
CREAM WHIPPER		1 PINT
CREAM  WHIPPER
MIXING BOWL SET
STAINLESS STEEL		MIXING BOWL SET
PLASTIC		 CARAMELIZER
ELECTRIC		CARAMELIZER
MANUAL		COOKBOOK STAND
 
FLOUR SIFTER PROPOWDERED SUGAR &
FLOUR SIFTERS		DOUBLE MESH
SIFTER		HAND SIFTERPOWDERED SUGAR
SHAKERS		FLOUR DUSTER
EXOGLASS
CHINOIS		CHINA CAPPROFESSIONAL
FOOD MILL		POTATO RICERMORTAR & PESTLE 
 
GLAZING STATIONGLAZING RACKCOOLING / ICING RACK   
   
WOODEN
ROLLING PIN		FRENCH
ROLLING PIN		FRENCH DOWEL
ROLLING PIN		PLASTIC ROLLING PIN
WITH HANDLES		PLASTIC
ROLLING PINS		PASTRY ROLLER
SILPIN
ROLLING PIN		SILPIN
FRENCH ROLLING PIN		ALUMINUM
ROLLING PIN		PUFF PASTRY
ROLLING PINS		PIZZELLE PINPASTRY CLOTH &
ROLLING PIN COVER
4-PIECE MEASURING
CUP SET		MEASURING CUP
PREP SET		CHEF MEASUREMEASURING CUPSMEASURING SPOONSLONG STEM
MEASURING SPOONS
PASTRY BRUSH
W/ HOOK & HOLDER		PASTRY BRUSH
FLAT		PASTRY BRUSH
ROUND		CROISSANT
PASTRY BRUSH		LONG REACH
PASTRY BRUSH		PAN BRUSH
BENCH BRUSHBENCH BRUSH
with HANDLE		SILICONE PASTRY BRUSHDRIPLESS
NONSTICK TONGS		PASTRY TONGSPASTRY DISPLAY TRAY
PROFESSIONAL
WHISKS		WHISKSSILICONE WHISKTHERMOWHISKSILICONE
FLEXIBLE WHISK		EXOGLASS SPATULA
HEAT RESISTANT
SPATULAS		HEAT RESISTANT
SOFTSPOON SPATULAS		HEAT RESISTANT
BAKING SPATULA		RUBBER SPATULASBOWL SCRAPER 
 
ICE CREAM SCOOPSICE CREAM SCOOP
OVAL		GELATO SCOOPGELATO COMBSBAKERY SCOOPSFRUIT SCOOPS
SAUCE BOATSAUCE CUPSSIMPLE SYRUP
PUNCH BOTTLE		SQUEEZE BOTTLESTORAGE CONTAINERSCHEF HAT
DISPOSABLE
NONSTICK
OVENLINER		CERAMIC PIE WEIGHTSTART TAMPERROSETTE TIMBALE SETDONUT MAKERDONUT STICKS
TORTILLA PRESSMICRO KETTLELEMON SQUEEZERCITRUS REAMEREGG RINGMEASURING TAPE
MAGNET
 
Ekmek Yapım Malzemeleri
Pastaci Okulu tarafından yazıldı.    Cumartesi, 27 Haziran 2009 13:08    PDF Yazdır e-Posta
BREAD BAKING    
      
BREAD BAKING ESSENTIALSBANNETON
LINEN LINED		BROTFORM
WILLOW		BREAD
PROOFING BASKETS		BAKING STONEPIZZA PEEL

KAISER ROLL
PROOFING KIT		KAISER ROLL
SCORING TOOL		BREAD STICK CUTTERSLICING BOARDSILPAIN
BREAD MAT		BAGUETTE PAN

STANDARD LOAF PANSPETITE LOAF PANSSTRAIGHT SIDED
BREAD PAN		PULLMAN LOAF PANHINGED BREAD PAN 
 
BREAD SCORING BLADE (lame)SCORING KNIFEPIZZA BUBBLE POPPER   
   
 
Diğer Makaleler...


JPAGE_CURRENT_OF_TOTAL

POPÜLER MAKALELER

BÖLÜMLERİMİZ

İSTATİSTİKLER

Üyeler : 4725
İçerik : 57
Web Bağlantıları : 6
İçerik Tıklama Görünümü : 26042